Как оценивать кандидата на должность?

Многие из нас, являясь либо руководителями компании, либо руководителями среднего звена, сталкиваются с подбором персонала. На что обращать внимание и как не ошибиться в выборе? Попробую подсказать.

Перед подбором сотрудника составьте профиль должности. Профиль должности — требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать кандидату. Ошибочный профиль: «Чтобы мне понравился».

Например, профиль должности «Специалист по персоналу»: — Профессиональные навыки проведения интервью, тренингов, регламенты, обучение. — Обучаемость. — Адаптивность. — Управляемость и самостоятельность. — Навыки ведения отчетности. — Ориентированность на результат. — Готовность к развитию. — Стрессоустойчивость и неконфликтность. — Задатки влияния на людей. — Навыки управления конфликтами. — Умение грамотно доносить негативную информацию. — Навык управления людьми. — Креативность (умение мыслить за рамками).

При подготовке профиля должности всё нужно трактовать четко.

Честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честность к клиентам. Компетенции должны быть четко сформулированы и понятны.

Коммуникабельность — это что? — Умение болтать по телефону — это нам не нужно. — Общение по телефону вежливо и корректно — это для секретаря. — Умение располагать к себе — важно для продавца. — Публичные выступления — для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов — что желательно, а что важно. Желательно — то, чему можно быстро научить и то, без чего можно обойтись.

В бизнесе, в отличие от политики, нас не интересуют личностные качества. Важно поведение. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в вашей компании. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Компетенции — это всё, что проявляется в поведении. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его — это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходящая замуж за алкоголика и говорящая при этом: со мной он бросит пить.

Как правило, при приёме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника (кандидата) должен соответствовать типу бизнеса.

При оценке кандидата нельзя принимать окончательное решение на основе прошлого опыта и рекомендаций. Он мог быть успешным в одной фирме и «никаким» в другой. Должность, на которой работал кандидат на прежнем месте, может не соответствовать понятиям такой же должности в вашей компании.

Как правило, принимая человека на работу, мы пытаемся оценить его знания.

Оценивать нужно не знания, а практические навыки. Так, бухгалтеру, например, нужны не знания бухучета, а навыки бухучета. Не нужно ничего рассказывать! Пусть показывают! Именно поэтому большинство компаний сейчас перешли исключительно на демонстрацию кандидатами своих способностей на первом же собеседовании. Знания иногда есть, а навыки либо отсутствуют, либо есть, но в недостаточной мере. Можно сказать себе: я кандидата научу! Но зачем тогда я его сейчас оцениваю…

Для оценки навыков используют CASE-интервью или ситуационное интервью. С его помощью можно оценивать всё что угодно. Иногда интересно увидеть логическое мышление кандидата. Итак, КЕЙС-ПОКАЖИ — смоделированная типичная рабочая ситуация для человека этой должности.

Ситуация для секретаря. Одновременно поступили два звонка руководителю и один посетитель пришел. Ваши действия. Ситуация для администратора магазина. Клиент: «я куплю, если дадите скидку», а скидку вы дать не можете — ваши действия. Ситуация для менеджера по персоналу. Я — кандидат — проведите со мной интервью.

Такими кейсами мы просим кандидата действовать, а не показывать, как нужно действовать. Данная рабочая задача может быть многоуровневой, и в её основе заложен целый ряд итоговых показателей. Даже само мышление кандидата, его реакция на происходящее (в том числе скорость реакции), речь и прочее, покажут вам, насколько кандидат готов к работе именно в вашей компании.

Разумеется, что это далеко не все аспекты, которые влияют на оценку кандидата. Их огромное множество. Об этом написаны десятки книг, этому посвящены различные статьи и материалы, но всё вышесказанное обязательно вам поможет!